<\/p>\n
\u201cEmpresas bem sucedidas ser\u00e3o aquelas capazes de transformar estrat\u00e9gia em a\u00e7\u00e3o, gerenciar processos de maneira inteligente e eficiente, de maximizar o compromisso e a colabora\u00e7\u00e3o do funcion\u00e1rio e de criar condi\u00e7\u00f5es para uma mudan\u00e7a consistente\u201d. (ULRICH, 2000 \u2013 p.39).<\/p>\n
Percebe-se que o novo RH das empresas deixam de ter uma arquitetura de Departamento Pessoal e come\u00e7am a participar de forma mais ativa dos processos de mudan\u00e7a ocorridos dentro da empresa, sem esquecer de seu processo operacional. Acredita-se que como este papel de parceiro estrat\u00e9gico \u00e9 algo novo para o Departamento de RH, faz-se necess\u00e1rio que seus integrantes adquiram novas habilidades e capacidades, desenvolvendo a forma\u00e7\u00e3o de seus membros e uma das melhores decis\u00f5es que uma empresa pode tomar para que seu RH seja mais estrat\u00e9gico \u00e9 investir em sua capacita\u00e7\u00e3o para que os resultados esperados sejam realmente alcan\u00e7ados.<\/p>\n
\u201cPara que o RH possa produzir uma mudan\u00e7a real, ele deve ser constitu\u00eddo de pessoas que tenham as habilidades necess\u00e1rias para trabalhar a partir de uma base de confian\u00e7a e para conquistar o que muitas vezes est\u00e1 faltando- respeito.\u201d (ULRICH, 2000 – p. 50)<\/p>\n
O RH das empresas modernas come\u00e7aram a ganhar corpo de departamento mais estrat\u00e9gico voltado especialmente para o alcance dos resultados da empresa. Neste sentido do RH tem que estar preparado para se tornar um agente de mudan\u00e7a e auxiliar em todos os processos decorrentes dela.<\/p>\n
Para ULRICH (2000) s\u00e3o quatro pap\u00e9is importantes que este deve desempenhar neste sentido para auxiliar a empresa em seu processo de mudan\u00e7a, sendo eles:
\nArquitetos da mudan\u00e7a embasados em um modelo para ajudar o profissional a saber por onde come\u00e7ar e como alavancar os processos de mudan\u00e7a, <i>\u201ctransformado eventos em modelos de comportamento\u201d(p.19);
\n\u2022 Facilitadores do processo de mudan\u00e7a envolvendo as pessoas certas no momento certo;
\n\u2022Desenvolvimento de projetos para o sistema de RH que sejam coerentes com a mudan\u00e7a;
\n\u2022Praticar no departamento de RH as fun\u00e7\u00f5es e as pr\u00e1ticas que foram recomendadas.<\/p>\n
A nova Gest\u00e3o de Pessoas trazia uma nova cultura baseada em antigas experi\u00eancias e tinha por objetivo analisar a administra\u00e7\u00e3o de recursos humanos sob uma nova \u00f3ptica e perspectiva e est\u00e1 em busca da concretiza\u00e7\u00e3o destes novos desafios.<\/p>\n
Muitas vezes, pensando em tratar-se da mesma coisa, as pessoas confundem Departamento Pessoal com Gest\u00e3o de Recursos Humanos. Ambas cuidam do trabalhador dentro da empresa, mas cada uma desenvolve atividades pr\u00f3prias. A princ\u00edpio o papel assumido por este setor dentro da empresa se restringia a uma imagem tradicional de fiscalizadores de pol\u00edticas que procuram assegurar o cumprimento de todo o trabalho rotineiro exigido pela empresa.<\/p>\n
Para Ulrich (2002) tradicionalmente, a fun\u00e7\u00e3o de Recursos Humanos passou mais tempo professando do que sendo profissional. Foi contaminada por mitos que a impedem de ser profissional.
\nAs pessoas ingressam na \u00e1rea de RH por gostarem de pessoas.
\nOs departamentos de RH n\u00e3o se destinam a fornecer terapia empresarial ou a ser retiros sociais ou de sa\u00fade e felicidade. Os profissionais de RH devem criar as pr\u00e1ticas que tornem os funcion\u00e1rios mais competitivos, e n\u00e3o mais satisfeitos.
\nQualquer um pode ser da \u00e1rea.
\nAs atividades de RH baseiam-se em teoria e pesquisa. Os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto \u00e0 pr\u00e1tica.
\nO RH lida com o lado male\u00e1vel da empresa, e, portanto, n\u00e3o \u00e9 respons\u00e1vel.
\nO impacto das pr\u00e1ticas de RH sobre os resultados empresariais podem e devem ser mensurados. Os profissionais de RH precisam aprender como traduzir seu trabalho em desempenho financeiro.
\nO RH se concentra em custos, que precisam ser controlados.
\nAs pr\u00e1ticas de RH precisam criar valor pelo incremento do capital intelectual da empresa. Os profissionais de RH precisam adicionar valor, e n\u00e3o reduzir custos.
\nA miss\u00e3o do RH deve ser a de pol\u00edcia pol\u00edtica e patrulha da sa\u00fade e felicidade.
\nN\u00e3o cabe \u00e0 fun\u00e7\u00e3o de RH obedi\u00eancia, e sim aos gerentes. As pr\u00e1ticas de RH n\u00e3o existem para fazer os funcion\u00e1rios felizes, mas para ajud\u00e1-los a se envolverem. Os profissionais de RH devem ajudar os gerentes a envolver os funcion\u00e1rios e a administrar pol\u00edticas.
\nO RH est\u00e1 cheio de modismos.
\nAs pr\u00e1ticas de RH evolu\u00edram com o tempo. Os profissionais de RH precisam encarar seu trabalho corrente como parte de uma cadeia evolutiva e explic\u00e1-lo com menos jarg\u00e3o e mais autoridade.<\/td>
\nO RH \u00e9 ocupado por pessoas simp\u00e1ticas.
\n\u00c0s vezes, as pr\u00e1ticas de RH devem for\u00e7ar debates vigorosos. Os profissionais de RH devem ser provocadores e desafiadores e, ao mesmo tempo, encorajadores.
\nRH \u00e9 fun\u00e7\u00e3o de RH.
\nO trabalho de RH \u00e9 t\u00e3o importante aos gerentes de linha quanto o s\u00e3o as finan\u00e7as, a estrat\u00e9gia e outros dom\u00ednios empresariais. Os profissionais de RH devem se unir aos gerentes no desbravamento de quest\u00f5es de RH.
\n\u2022\u00a0Mitos que impedem que o RH seja uma profiss\u00e3o (ULRICH, 2002.P.35).<\/p>\n
Este autor afirma que por muito tempo a express\u00e3o \u201cprofissionais de RH\u201d tem sido um paradoxo. Diz ainda que se a inten\u00e7\u00e3o \u00e9 influenciar as pr\u00e1ticas desse setor por sua pr\u00f3pria fun\u00e7\u00e3o, os profissionais devem sempre estar dispostos a mudar seus antigos conceitos e aprimorar seus conhecimentos. Aqueles que pertencem a outras \u00e1reas funcionais \u2013 m\u00e9dicos, advogados, engenheiros, psic\u00f3logos, contadores e assim por diante \u2013 t\u00eam em comum as seguintes caracter\u00edsticas: foco em resultados definidos; um corpo comum de conhecimento; compet\u00eancias essenciais; padr\u00f5es \u00e9ticos mantidos por jurisdi\u00e7\u00e3o corporativa e pap\u00e9is claros ajudam monitorar o desempenho econ\u00f4mico de suas empresas.<\/p>\n
As for\u00e7as competitivas que ganham os gerentes que enfrentam hoje em dia, e continuar\u00e3o a enfrentar no futuro, exigem excel\u00eancia organizacional. Os esfor\u00e7os pra alcan\u00e7ar tal excel\u00eancia \u2013 por meio da \u00eanfase no aprendizado, na qualidade, no trabalho em equipe e na reengenharia \u2013 s\u00e3o direcionados pelo modo como as empresas conseguem fazer com que as tarefas sejam realizadas e como elas tratam seu pessoal. Essas s\u00e3o quest\u00f5es fundamentais em recursos humanos, ou seja, alcan\u00e7ar a excel\u00eancia organizacional deve ser a tarefa de Recursos Humanos.<\/p>\n
A quest\u00e3o \u00e9 o que fazer com o Recurso Humano?<\/p>\n
A resposta, segundo Ulrich (2000) \u00e9: criar um novo papel e uma nova pauta para a \u00e1rea que focalizem os resultados, e n\u00e3o as atividades tradicionais de Recursos Humanos, como contrata\u00e7\u00e3o de pessoal e remunera\u00e7\u00e3o. Esse setor n\u00e3o deveria ser definido pelo que faz, mas pelo que apresenta \u2013 resultados que enriquecem o valor da empresa para clientes, investidores e funcion\u00e1rios.<\/p>\n
Conforme Ulrich (2000) cita, O RH n\u00e3o pode transformar-se por si pr\u00f3prio. Na verdade, o principal respons\u00e1vel pela transforma\u00e7\u00e3o do papel desse setor \u00e9 o presidente e todos os gerentes de produ\u00e7\u00e3o que tenham de alcan\u00e7ar metas de neg\u00f3cios. Pois\u00a0 gerentes de produ\u00e7\u00e3o s\u00e3o os maiores respons\u00e1veis tanto pelos processos quanto pelos resultados da empresa. Assim, \u00e9 claro que as \u00e1reas de produ\u00e7\u00e3o n\u00e3o devem apenas impor essa nova ordem ao pessoal de Recursos Humanos. Em vez disso, os gerentes de \u00e1reas operacionais e os de Recursos Humanos devem formar uma parceria para reconceber e reconfigurar r\u00e1pida e completamente a fun\u00e7\u00e3o – para transferi-la de uma fun\u00e7\u00e3o dedicada a atividades a outra comprometida com os resultados.<\/p>\n
Diante desta realidade, podemos afirmar que a Gest\u00e3o de Pessoas e os novos gerentes de Recursos Humanos destas empresas em quest\u00e3o t\u00eam, de fato, acompanhando as mudan\u00e7as e a evolu\u00e7\u00e3o deste departamento. Aqui, podemos perceber uma modifica\u00e7\u00e3o no pensamento das empresas modernas no entendimento da necessidade de criar de fato um departamento que se responsabilizasse por desenvolver novas capacidades e enfrentar os desafios listados pelo autor, tais como: Globaliza\u00e7\u00e3o; Lucratividade por meio do crescimento; Tecnologia; Capital Intelectual e Mudan\u00e7a.<\/p>\n
<\/p>\n
\n<p align=”center”><b>Impacto das novas tecnologias gerenciais na \u00e1rea de Recursos Humanos<\/b><\/p>
\n <\/p>\n
O impacto das novas tecnologias gerenciais para os recursos humanos nas empresas n\u00e3o representam um grande desafio considerando que as mesmas est\u00e3o se estruturando nesse contexto de mudan\u00e7as imposto pelo mercado. Neste caso as tecnologias servem como facilitador para os processos de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o e outras a\u00e7\u00f5es do departamento de Recursos Humanos.<\/p>\n
O Gestor de RH da empresa acredita que a bagagem cultural do gestor de RH tamb\u00e9m faz a diferen\u00e7a em rela\u00e7\u00e3o ao processo de implementa\u00e7\u00e3o e utiliza\u00e7\u00e3o das novas tecnologias. Logo as experi\u00eancias vividas em congressos, treinamentos e demais atividades da \u00e1rea tamb\u00e9m exercem papel de instrumentaliza\u00e7\u00e3o e adequa\u00e7\u00e3o a determinados processos e tecnologias.<\/p>\n
Em termos de tecnologia da informa\u00e7\u00e3o as empresas utilizam-se de programa sde folha de pagamento, recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, treinamento e desenvolvimento, que s\u00e3o facilitadores nas rotinas e processos dos Recursos Humanos.<\/p>\n
O investimento em pr\u00e1ticas de RH cada vez mais inovadoras \u00e9 uma das maneiras de proporcionar que este departamento seja verdadeiramente um parceiro estrat\u00e9gico da alta dire\u00e7\u00e3o da empresa. Para tanto \u00e9 necess\u00e1rio que se tenham informa\u00e7\u00f5es e processos que possibilitem uma atua\u00e7\u00e3o diferenciada do RH. Neste sentido o investimento em novas tecnologias se torna de fundamental import\u00e2ncia para que a gest\u00e3o de pessoas dentro da empresa se torne vi\u00e1vel e verdadeiramente eficaz. A tecnologia \u00e9 um instrumento de extrema import\u00e2ncia na era da globaliza\u00e7\u00e3o, desta forma o conhecimento de ferramentas que possam tornar a atua\u00e7\u00e3o do RH mais \u00e1gil e eficiente, desde que o gestor tenha conhecimento de como poder\u00e1 tirar vantagens desta ferramenta em prol dos objetivos da empresa.<\/p>\n
Junto \u00e0s implementa\u00e7\u00f5es realizadas no que se refere \u00e0 parte tecnol\u00f3gica das empresas, observa-se tamb\u00e9m a mudan\u00e7a na percep\u00e7\u00e3o do setor de RH nestes ultimos anos. A perspectiva atual para estas empresas contempor\u00e2neas \u00e9 a de uma organiza\u00e7\u00e3o que atua estrategicamente gerindo seus funcion\u00e1rios, com a\u00e7\u00f5es voltadas a sua atua\u00e7\u00e3o, benef\u00edcios e deveres bem definidos e previamente colocados ao conhecimento do corpo funcional para que desde o principio de sua atua\u00e7\u00e3o na organiza\u00e7\u00e3o, o funcion\u00e1rio esteja inserido no contexto cultural e nas atividades que estar\u00e1 desempenhando. Para difundir esta id\u00e9ia, empresas modernas utilizam um termo inserido no seu planejamento de Recursos Humanos que \u00e9 o KAISEN, palavra de origem Japonesa, que significa melhoria cont\u00ednua, aspecto buscado em todas a \u00e1reas de atua\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
De acordo com ULRICH (2000), manter a efic\u00e1cia organizacional e a estrat\u00e9gia \u00e9 de fundamental import\u00e2ncia para que a empresa alcance os resultados almejados, mesmo sendo estes dois focos bem distintos da atua\u00e7\u00e3o de um departamento. Quando se foca em uma atua\u00e7\u00e3o mais estrat\u00e9gica, demonstra que a organiza\u00e7\u00e3o tem o intuito de ser competitiva e diferente. Para o referido autor:<\/p>\n
<i>\u201c A estrat\u00e9gia competitiva pode ser considerada como o processo de perceber novos posicionamentos que cortejem os clientes a partir dos j\u00e1 estabelecidos ou que tragam novos clientes para o mercado. (…) O posicionamento estrat\u00e9gico continuamente n\u00e3o \u00e9 obvio e encontr\u00e1-lo requer criatividade e vis\u00e3o.\u201d<\/i> (ULRICH, 2000 \u2013 p. 111).<\/p>\n
<i>\u00a0<\/i>Ser um parceiro estrat\u00e9gico da empresa significa tamb\u00e9m ter clareza em seus objetivos tanto a curto quanto a longo prazo. Esta clareza nos objetivos possibilita significar especialmente para quem trabalha dentro da empresa os resultados que se pretende alcan\u00e7ar, tornando-o assim mais poss\u00edvel. Este mesmo autor, em sua publica\u00e7\u00e3o sobre estrat\u00e9gias em Recursos Humanos, enfatiza que a clareza estrat\u00e9gica \u00e9 algo que demonstra foco, define processos de aloca\u00e7\u00e3o de recursos de forma eficaz e evidencia vis\u00e3o. Estes aspectos s\u00e3o percebidos na atual Gest\u00e3o de RH destas empresas, j\u00e1 que tanto o RH quanto a empresa falam a mesma linguagem no que diz respeitos aos resultados e objetivos da empresa, tra\u00e7ando formas de se alcan\u00e7ar estes resultados que sejam tang\u00edveis e poss\u00edveis de serem conquistadas.<\/p>\n
O que nos \u00e9 apresentado nesta transformac\u00e3o\u00a0 \u00e9 todo um trabalho em prol da elabora\u00e7\u00e3o de t\u00e1ticas que podem ser utilizadas para criar cada vez mais estrat\u00e9gias que sejam claras e que fortale\u00e7am os valores e os objetivos da empresa. Estas t\u00e1ticas possibilitam que os funcion\u00e1rios cada vez mais se comportem de maneira coerente com a estrat\u00e9gia, criado assim um clima de coopera\u00e7\u00e3o m\u00fatua.<\/p>\n
A escolha de se ter um RH mais estrat\u00e9gico dentro de qualquer organiza\u00e7\u00e3o, deve ser pautada no cuidado de que exclusivamente esta postura n\u00e3o se mostra suficiente para garantir a vantagem sustent\u00e1vel de uma empresa. Para que isto ocorra \u00e9 necess\u00e1rio que as demais posi\u00e7\u00f5es que foram abandonadas sejam ocupadas para assegurar a vantagem competitiva e sustentar esta vantagem dentro da organiza\u00e7\u00e3o<\/p>\n
Interlocu\u00e7\u00e3o entre gerentes de linha e profissionais de Recursos Humanos\u00a0Ulrich (2002) mostra como gerentes e profissionais de RH podem ser juntos, os defensores da organiza\u00e7\u00e3o competitiva do futuro. Se a capacidade de organiza\u00e7\u00e3o tornou-se fonte de competitividade, e se os gerentes e os profissionais de RH devem defender a capacidade da organiza\u00e7\u00e3o, ent\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio que surja uma nova proposta, em termos de metodologia de trabalho para os profissionais dessa \u00e1rea.<\/p>\n
Nos \u00faltimos anos, gerentes de linha e profissionais de RH foram obrigados a descobrir maneiras mais eficientes, r\u00e1pidas e eficazes para realizar o trabalho, e segundo o autor esses esfor\u00e7os foram rotulados como parte da chamada pol\u00edtica de reengenharia, inclusive de Recursos Humanos. Os profissionais de RH trabalham como especialista administrativo. O profissional de RH pode atuar ativamente nas equipes de melhorias no sentido da maior simplicidade, efici\u00eancia e efic\u00e1cia. A reengenharia de empresas foi acionada por tecn\u00f3logos de modo mecanicista e racionalista, com pouca contribui\u00e7\u00e3o de profissionais de RH sens\u00edveis \u00e0 quest\u00e3o humana relacionada \u00e0 mudan\u00e7a.<\/p>\n
<\/p>\n
\u201cPara se tornarem especialistas administrativos, os profissionais de RH devem aprender como reprojetar o trabalho de RH mediante o uso da tecnologia, equipes de reengenharia de processo e melhorias de qualidade. Definir o papel de RH na cria\u00e7\u00e3o de valor para a empresa. Criar mecanismos que facilitem a execu\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os comuns de RH e medir resultados de RH em termos de efici\u00eancia (custo) e efic\u00e1cia (qualidade).\u201d <\/i>(ULRICH, 2002, p.154)<\/p>\n
<\/p>\n
Os Gestores destas empresas atuam como agente de orienta\u00e7\u00e3o de Recursos Humanos, no \u00e2mbito de direcionamento direto, estar juntamente com os funcion\u00e1rios de fabrica, exercendo ainda um car\u00e1ter assistencialista na condi\u00e7\u00e3o de ter um profissional de servi\u00e7o social que fa\u00e7a as orienta\u00e7\u00f5es espec\u00edficas voltadas a situa\u00e7\u00f5es diversas e inesperadas. Justifica que tal atividade serve para garantir a confiabilidade dos funcion\u00e1rios que nesse contexto s\u00e3o parte integrante do processo de gest\u00e3o.<\/p>\n
Conforme menciona Ulrich (2002), a mudan\u00e7a acontece. Sempre aconteceu e sempre acontecer\u00e1. Ela est\u00e1 hoje acontecendo mais rapidamente que nunca. Os profissionais de RH e os gerentes de linha precisam dominar tanto a teoria quanto a pr\u00e1tica desses processos. Os gerentes de linha precisam responsabilizar-se pelo ajustamento da cultura interna, compreender a import\u00e2ncia de uma mentalidade comum, promover a cria\u00e7\u00e3o de novas estrat\u00e9gicas para empresa. Os profissionais de RH desempenham papel cr\u00edtico como agentes da mudan\u00e7a quando exercem as seguintes fun\u00e7\u00f5es. Esses precisam focar-se em liderar a transforma\u00e7\u00e3o, servir como um catalisador para a mudan\u00e7a.<\/p>\n
Assim, mediante a compreens\u00e3o da teoria e aplica\u00e7\u00e3o das ferramentas de mudan\u00e7as, os profissionais do RH e os gerentes de linha de produ\u00e7\u00e3o podem come\u00e7ar a encar\u00e1-la como uma amiga, e n\u00e3o inimiga, como uma oportunidade e n\u00e3o como um risco, como uma vantagem competitiva e n\u00e3o como um obst\u00e1culo, e como uma fonte de valor.<\/p>\n
Os profissionais de RH devem atuar como parceiros estrat\u00e9gicos, trabalhando com os gerentes de linha para instituir e gerir um processo que crie organiza\u00e7\u00e3o e que atendam as exig\u00eancias da empresa.<\/p>\n
<\/p>\n
\u201cO diagn\u00f3stico organizacional pode ser realizado em qualquer n\u00edvel. No n\u00edvel global de uma empresa, os profissionais de RH podem orientar um comit\u00ea executivo por meio de uma avalia\u00e7\u00e3o organizacional baseada em quest\u00f5es estruturadas no sentido de determinar se e como a organiza\u00e7\u00e3o pode realizar seus objetivos empresariais. An\u00e1lises similares podem ser realizadas em uma f\u00e1brica, unidade empresarial ou fun\u00e7\u00e3o (como, por exemplo, pesquisa de desenvolvimento, engenharia, marketing ou RH)\u201d. (ULRICH 2002, p.107).<\/p>\n
Para atuarem como parceiros estrat\u00e9gicos, os profissionais de RH devem realizar as tarefas juntamente com os gerentes de linha, colaborar para transformar as estrat\u00e9gias em a\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Por outro lado os gerentes de linha podem tamb\u00e9m auxiliar aos gestores de RH atuar de forma mais estrat\u00e9gica, observando, segundo ULRICH (2000) quatro itens importantes:<\/p>\n
Comunica\u00e7\u00e3o \u00e0 empresa da import\u00e2ncia das quest\u00f5es humanas: \u00e9 necess\u00e1rio que os gerentes de linha demonstrem que acreditam no RH para que o mesmo seja levado a s\u00e9rio;
\nDefinir explicitamente os resultados tang\u00edveis de RH e responsabiliz\u00e1-lo por esses resultados: \u00e9 importante que os gerentes de linha declarem o que esperam do RH e acompanhem os resultados;
\nInvestir em pr\u00e1ticas de RH inovadoras: os gerentes de linha sempre devem estar informados sobre as novas pr\u00e1ticas de RH, pois assim poder\u00e3o entender o intuito e interesse da empresa em investir neste setor;
\nAtualiza\u00e7\u00e3o dos profissionais de RH: os gerentes de linha devem cobrar do RH para que os mesmos se mantenham sempre atualizados e que estejam falando a mesma linguagem no que diz respeito as estrat\u00e9gias da empresa.<\/p>\n
Em suma, a atua\u00e7\u00e3o do RH em conjunto com os gerentes de linha faz com que este departamento funcione como um \u201cconsultor\u201d na gest\u00e3o de pessoas e que esta seja feita de forma adequada.<\/p>\n
Tend\u00eancias da gest\u00e3o de Recursos Humanos na empresa<\/p>\n
A perspectiva atual das empresas \u00e9 a de uma organiza\u00e7\u00e3o que atua estrategicamente gerindo seus funcion\u00e1rios, com a\u00e7\u00f5es voltadas a sua atua\u00e7\u00e3o, benef\u00edcios e deveres bem definidos e previamente colocados ao conhecimento do corpo funcional para que desde o princ\u00edpio de sua atua\u00e7\u00e3o na organiza\u00e7\u00e3o esteja inserido no contexto cultural e nas atividades em que estar\u00e1 sendo inserido.<\/p>\n
Um certo Gestor de RH da FIAT nos diz:<\/p>\n
<\/p>\n
\u201cHoje os profissionais de RH devem demonstrar que adicionam valor para empresa. Que nenhum profissional faz somente o que lhe e delegado, mas desempenha m\u00faltiplas fun\u00e7\u00f5es. Precisam mensurar e indicar resultados para a empresa que sejam provenientes do seu trabalho\u201d. (FIAT, em entrevista casual: 11\/11\/2008)<\/p>\n
A busca por ferramentas para trabalhar com o RH estrat\u00e9gico e deixa abandonado a antiga \u201ccultura\u201d de gerentes de linha e profissionais do RH em competi\u00e7\u00e3o. Assim como podemos observar na literatura de Ulrich (2002). Ningu\u00e9m pode prever como ser\u00e1 a organiza\u00e7\u00e3o no futuro. O pr\u00f3prio Ulrich (2002) retrata isso. Mas o mesmo revela que pensar no futuro nos garante a prepara\u00e7\u00e3o para viv\u00ea-lo.<\/p>\n
Percebe-se que no mundo cada vez mais globalizado, e diante das v\u00e1rias muta\u00e7\u00f5es no cen\u00e1rio organizacional v\u00ea-se a necessidade de adapta\u00e7\u00e3o na forma de gerir e supervisionar a\u00e7\u00f5es e principalmente pessoas, que aqui se tornaram o foco principal de nossa discuss\u00e3o.<\/p>\n
Organiza\u00e7\u00f5es e pessoas s\u00e3o assuntos que n\u00e3o se dissociam, uma vez que se pode dizer que as pessoas e o trabalho que exercem s\u00e3o parte integrante das organiza\u00e7\u00f5es nos seus processos e em sua suma exist\u00eancia visando o alcance dos seus objetivos.<\/p>\n
Nesse cen\u00e1rio de mudan\u00e7as em que as organiza\u00e7\u00f5es est\u00e3o inseridas, as novas tecnologias e a forma de atua\u00e7\u00e3o das pessoas s\u00e3o os principais fatores a serem analisados e considerados para que seja planejado a forma de gerir as pessoas no contexto organizacional. Otimizar o trabalho humano \u00e9 um dos principais focos que as empresas utilizam para se inserir nesse contexto. Sendo assim, de acordo com Flannery, Hofrichter e Platen (1997) administrar os recursos humanos constitui uma estrat\u00e9gia de posicionamento de mercado e de constru\u00e7\u00e3o de vantagem competitiva, atrav\u00e9s de uma remodelagem e amplia\u00e7\u00e3o na forma de gest\u00e3o, no foco dado a esse \u00e2mbito e aos instrumentos utilizados nesse processo, de mudan\u00e7a.<\/p>\n
Fala-se da vincula\u00e7\u00e3o entre estrat\u00e9gias organizacionais e administra\u00e7\u00e3o dos recursos humanos na perspectiva de que s\u00e3o as pessoas os respons\u00e1veis por exercer as atividades organizacionais. Logo se questionarmos sobre as novas tecnologias, entrarem em discuss\u00e3o sobre compet\u00eancias e aa atua\u00e7\u00e3o das pessoas em atuarem como diferencial competitivo para as organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Autores como Chiavenato (1997), Albuquerque (1997), e Sarsur (1999), caracterizam a satisfa\u00e7\u00e3o humana como uma das preocupa\u00e7\u00f5es da organiza\u00e7\u00e3o no exerc\u00edcio da administra\u00e7\u00e3o de recursos humanos que a cada dia j\u00e1 se encontra diante da exig\u00eancia de expans\u00e3o dos seus processos que devem ir alem de realiza\u00e7\u00e3o de processos, essa deve estar de fato em conson\u00e2ncia com a gest\u00e3o estrat\u00e9gica criada em torno de aspectos psico-sociais com aplica\u00e7\u00e3o na atribui\u00e7\u00f5es praticas norteadas pelos objetivos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
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REFER\u00caNCIA BIBLIOGR\u00c1FICA<\/b><\/p>\n
RODRIGUES, Junia Mar\u00e7al. Administracao de Recursos Humanos: Ensaio te\u00f3rico em\u00a0 fase de desenvolvimento para publica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
ULRICH, Dave. <i>Os campe\u00f5es de Recursos Humanos: Inovando para obter melhores resultados<\/i>. S\u00e3o Paulo: Futura, 2002.<\/p>\n
Dave. <i>Novas perspectivas para os profissionais do RH<\/i>. S\u00e3o Paulo: Futura, 2000.<\/p>\n
Recursos Humanos Estrat\u00e9gicos. S\u00e3o Paulo: Futura, 2000.<\/p>\n
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http:\/\/www.google.com.br (Acesso a buscas relacionadas ao tema)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"\n\u201cEmpresas bem sucedidas ser\u00e3o aquelas capazes de transformar estrat\u00e9gia em a\u00e7\u00e3o, gerenciar processos de maneira inteligente e eficiente, de maximizar o compromisso e a colabora\u00e7\u00e3o …","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-197","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-marketing"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/discursodasmidias.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/197","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/discursodasmidias.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/discursodasmidias.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/discursodasmidias.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/discursodasmidias.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=197"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/discursodasmidias.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/197\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":308,"href":"https:\/\/discursodasmidias.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/197\/revisions\/308"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/discursodasmidias.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=197"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/discursodasmidias.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=197"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/discursodasmidias.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=197"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}