“Culturas” organizacionais apresentam em suas condições de trabalho “ colaboradores leais, maior envolvimento de seus membros, políticas voltadas para o time e estruturas descentralizadas. A”cultura” de uma empresa evoca a dimensão de uma organização. Esta visão sistêmica, onde a integração (para permanecer) e a diferenciação (para adaptar) constituem valores importantes na sua formação, tais como:
– decisão por consenso;
– responsabilidade coletiva:
– lealdade ao processo e busca por “performances’ ideiais;
– e por fim, orientacão sistêmica.
Fica evidente que os atores tornam-se, neste modelos, mais participativos e com organizações mais voltadas para dentro acentuando os aspectos contrários a auto-gestão privilegiada. Vistas como “cérebros”, as organizações se auto-controlam, gerenciam por partes os processos produtivos caracterizando sua auto-organização e monitoramento do “ambiente” administrativo. Redesenhando desta forma os processos e encurtando etapas ou tornando os processos mais competitivos e eficazes. Em ambos os casos, sejam como “culturas” ou “cérebros” as resistências naturais as mudanças na estrutura de poder dificultam a implementação de modelos baseados na auto-organização quando o modo de se ver e entender a realidade através de um discurso camuflado de poder.
Limitações visíveis nestes casos, quando do entendimento destas culturas organizacionais, onde a tentativa de “fabricar” estes modelos, o controle e manipulação ideologica junto com a dimensão política destes grupos concorrem diretamante com sua idéia de compartilhamento e redução de conflitos estratégicos nesta mesma linha.